Las empresas están obligadas a pagar al menos 2 pagas extraordinarias al año (artículo 31 del E.T.). Una en navidad y otra cuando se establezca por el Convenio Colectivo o acuerdo empresarial (lo normal es en verano). Los convenios pueden establecer un mayor número de pagas extraordinarias.
Las pagas se pueden cobrar:
Para decidir si se prorratea la paga, primero hay que ver si se establece algo en el Convenio colectivo. En caso contrario se puede acordar con el trabajador el prorrateo de las pagas. En caso de nuevas incorporaciones se establecería directamente en el contrato de trabajo.
La paga extra incluye lo que se establezca de nuevo en el Convenio (salario base, antigüedad, pluses, etc) y se calcula en función del tiempo efectivamente trabajado.
El devengo de las pagas se establece de nuevo según lo indicado en Convenio. Si no se dice nada puede considerarse anual o semestral.
Las pagas extra tienen carácter salarial por lo que la empresa debe de cotizar por ellas. La cotización se debe de hacer prorrateando todas las pagas extra entre los 12 meses del año. Por tanto se cotiza por el salario mensual y por la parte proporcional de la paga extra.
Las pagas extra sufren igualmente retención del IRPF correspondiente.
Situaciones a tener en cuenta:
Legislación relacionada:
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las pagas se pueden cobrar:
- Integras: Al llegar el momento de cobro de la paga extra se abona completamente o en función del tiempo trabajado.
- Prorrateadas: El trabajador recibe cada mes la parte proporcional de paga extra. De esta forma se está adelantando el dinero de la paga al trabajador, por lo que desde un punto de vista financiero es más ventajoso para el trabajador.
Para decidir si se prorratea la paga, primero hay que ver si se establece algo en el Convenio colectivo. En caso contrario se puede acordar con el trabajador el prorrateo de las pagas. En caso de nuevas incorporaciones se establecería directamente en el contrato de trabajo.
La paga extra incluye lo que se establezca de nuevo en el Convenio (salario base, antigüedad, pluses, etc) y se calcula en función del tiempo efectivamente trabajado.
El devengo de las pagas se establece de nuevo según lo indicado en Convenio. Si no se dice nada puede considerarse anual o semestral.
Las pagas extra tienen carácter salarial por lo que la empresa debe de cotizar por ellas. La cotización se debe de hacer prorrateando todas las pagas extra entre los 12 meses del año. Por tanto se cotiza por el salario mensual y por la parte proporcional de la paga extra.
Las pagas extra sufren igualmente retención del IRPF correspondiente.
Situaciones a tener en cuenta:
- Trabajadores nuevos: Cobran la parte proporcional del tiempo que han estado trabajando.
- Bajas por incapacidad temporal: No se debe de incluir en la paga extra la parte proporcional correspondiente al tiempo en que se está en IT. (salvo que el Convenio estuipule que el tiempo en IT se considera tiempo de trabajo efectivo).
- Suspensión por maternidad o paternidad: Igual que el anterior supuesto.
- Trabajadores con reducción de jornada por guarda legal: Reducción proporcional de la paga extra.
- Trabajadores en excedencia: Durante el tiempo en excedencia no se devenga la paga extra.
- Otros casos de suspensión que dan lugar a la reducción proporcional de la paga extra: Huelga, sanción con suspensión de empleo y sueldo, privación de libertad, fuerza mayor temporal, cierre patronal de la empresa.
- Cuando un trabajador pasa de contrato a tiempo parcial a jornada completa (o viceversa): No hay ninguna norma que lo estipule pero se puede hacer un cálculo proporcioanl a la jornada.
- Despido improcedente: Se devenga la paga hasta el momento del despido.
- Si hay subida salarial: Salvo que el convenio establezca otra cosa se paga de acuerdo al salario existente en el momento del pago.
Legislación relacionada:
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
No hay comentarios:
Publicar un comentario